Der Wettbewerb zwingt die Unternehmen, zunehmend in den Faktor Mensch zu investieren. Dies ist die größte noch ungenutzte Ressource!
So sind die Unternehmen der dynamischste Bereich der Gesellschaft für Veränderungen des Menschen. Erfolgreiche Unternehmer entwickeln das Potenzial der bei ihnen tätigen Menschen zum Wohle des Unternehmens und seines wirtschaftlichen Erfolgs und eben den Mitarbeitern selbst.
Das Logo des Institutes enthält diese Vision und stellt den Gedanken der Zielintegration dar.
Der Kern des Gedankens der Ziel-Integration
Das Logo suggeriert die Überlappung von 2 Quadraten. Das eine (rechte, obere) stellt die Ziele des Unternehmens dar. Das andere die Ziele der Menschen im Unternehmern, also der Mitarbeiter inkl. Geschäftsführer.
Jedes Unternehmen verfolgt 4 Zielkategorien
| organisatorische Gesundheit, also gute produktive Prozesse | gesunde Finanzen (Gewinn, Eigenkapital, Liqudität) |
| engagierte Mitarbeiter | begeisterte und treue Kunden des nutzenbietenden Produkts/Leistung |
Zugleich beziehen sich 3 Felder auf Stakeholder, die gewonnen und zufriedengestellt werden müssen.
Die Menschen im Unternehmen verfolgen ebenfalls 4 Zielkategorien:
| Gesundheit | Finanzen |
| Beziehungen | Beruf |
Menschen suchen die Work-Life-Balance der 4 Felder .
Diese 4 Felder bilden die Basis des Tipi-Modells für das Unternehmen oder Persönlich.
Die Unternehmensperspektive für Ziele
Im Unternehmen stellt sich oft die Frage, was Priorität hat: die Kunden oder die Mitarbeiter. Im Allgemeinen wird formuliert: der Kunde ist der König. Von dort kommt im Geschäftsmodell der Einnahmestrom ist und das ist zunächst vernünftig.
Es gibt jedoch auch die andere und begründete Meinung die meines Erachtens vor allem für Branchen gilt, wo die Mitarbeiter in großer Zahl Kundenkontakt haben. Das wäre zunächst die Gastronomie mit dem in Deutschland bekannten Vorreiter Klaus Kobjoll und seinem Hotel Schindlerhof in Nürnberg. Er propagiert: der Mitarbeiter ist die Nummer 1 und zugleich der größte Multiplikator der Kundenorientierung im Unternehmen. Kobjoll sagt, dass die Priorität der Geschäftsleitung auf die Mitarbeiter in der eigenen Zeitverteilung die größte Produktivität erbringt: Umsatzrendite und Kundenzufriedenheit. Sogar Amazon mit seiner „Kundenbesessenheit“ hat in den letzten Jahren die Mitabeiterzufriedenheit entdeckt.
Dabei ist es dann auch folgerichtig, die Mitarbeiter schon bei der Einstellung besonders zu beachten um möglichst 90 % engagierte A-Mitarbeiter im Unternehmen zu haben. Hierfür ist Prof. Jörg Knoblauch der bekannteste Vertreter.
Mit dieser Einstellung steht dann der Mensch wirklich im Mittelpunkt des Unternehmens. Damit werden auch die Werte im Unternehmen ernst genommen und ihre Wirkung verstärkt. Somit ist der Mitarbeiter Erfolgsfaktor und nicht Kostenfaktor. Und es löst sich der vermeintliche Interessengegensatz: „Unternehmen gewinngetrieben und Mitarbeiter sucht maximales Gehalt „auf. Das Unternehmen muss sowieso alle 4 Zielkategorien berücksichtigen in seinem „Zielsystem“. Allein das Gewinnstreben mit „shareholdervalue“ greift da zu kurz! Ganz natürlich: jeglicher Geldgeber im Unternehmen muss auch gepflegt werden in seinen Bedürfnissen: Rendite, Sicherheit, Vertrauen, Information etc.
Die Mitarbeiterperspektive der Ziele
Zum Abschluss noch ein Blick auf die Zieleprioritäten beim Menschen. Ständig werden solche Befragungen durchgeführt.
In dieser Befragung zeigen schon die ersten 5 Antworten, wie verschiedenartig Mitarbeiter ihre Prioritäten setzen. Das „gute Arbeitsklima“ gehört in das Feld Mitarbeiter bzw. Betriebsklima. „Interessante Aufgabe“ gehört in das Feld rechts unten. Das „Gehalt“ natürlich rechts oben. Und Sicherheit kann man wohl dem Feld Gesundheit zuordnen (psychische Gesundheit), ebenso wie „flexible Arbeitszeiten“. Es gibt hunderte solche Befragungsergebnisse im Netz. Und oft von Kommentaren begleitet, dass die HR-Verantwortlichen das Gehalt vorne sehen, während Mitarbeiter es oft erst weiter hinten einordnen. Oft ist auch die Erwartung der Mitarbeiter, dass die Arbeit Sinn macht bzw. Identifikation erlaubt.
Die Generation der Befragen (Z, Y etc) zeigt dabei ebenfalls größere Unterschiede auf.
Jede Befragung zeigt nur Durchschnitte. Es sind nicht alle Mitarbeiter gleich. Hierzu kommen die jeweiligen Rahmenbedingen: z.B. lässt die konjunkturelle Lage wieder ökonomische Aspekte in den Vordergrund rücken. Die Rahmenbedingen können sich aus persönlichen Gründen ändern, z.B. durch eine Heirat oder Nachwuchs. Die jeweilige Altersgeneration spielt auch eine große Rolle. Das Unternehmen ist also ständig veränderten und verschiedenartigen Bedürfnissen seiner Mitarbeiter ausgesetzt. Und es muss also immer multiple Bedürfnisse befriedigen – wie auch bei den Kunden.
Ergebnis Zielintegration
Und wir kommen wieder bei der Philosophie sowie Mission des Instituts an: Unternehmens- und Persönlichkeitsentwicklung.
Und die Vollendung der Ziel-Integration besteht auch in der Erkenntnis: sogar für den „drittwichtigsten“ Stakeholder, den Shareholder (und anderen Geldgebern wie Banken) ist es gut, wenn das Unternehmen mit zufriedenen oder gar begeisterten Kunden und engagierten Mitabeitern Werte schafft und mehr wert wird!